Entwickeln von Verantwortungsbewusstsein

Dezember 2018

Fühlen sich Mitarbeiter für den Arbeitserfolg mitverantwortlich, sind sie dementsprechend hoch motiviert und kann man es als Führungskraft riskieren, sie weitgehend selbstständig arbeiten zu lassen. Jedoch ist dieses Verantwortungsbewusstsein nicht automatisch gegeben, sondern muss erst geweckt werden. Dazu trägt in erster Linie ein vorbildgebendes und partnerschaftliches Vorgesetztenverhalten bei sowie ein tragfähiges Vertrauensverhältnis.

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Innere Kündigung und Selbstpensionierung

November 2018

Fehlen einem Mitarbeiter jegliche Motivationsanreize oder kommt es zu demotivierenden Vorkommnissen, kann es dazu führen, dass er sich innerlich von seiner Arbeit verabschiedet. Man nennt diese Reaktion "innere Kündigung". Selbstpensionierung hingegen entspringt der rationalen Erkenntnis, dass ein unvermindertes Engagement sich nicht mehr lohnen würde. Beide Arbeitshaltungen sind leistungsmindernd. Sie dürfen daher nicht toleriert werden und erfordern die Einflussnahme durch den unmittelbaren Vorgesetzten.

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Feedback zum Arbeitsverhalten

Oktober 2018

Mitarbeiter erwarten, dass ihre Arbeitsergebnisse von ihren Vorgesetzten wahrgenommen und gute Leistungen angemessen gewürdigt werden. Bleibt dies wiederholt aus, wirkt sich das auf ihre Arbeitsmotivation negativ aus. Das erforderliche Feedback kann sowohl mündlich erfolgen, sich aber auch in schriftlichen Beurteilungen oder Leistungszulagen ausdrücken. Wichtig ist dabei, dass es realistisch ist und motivierend formuliert ist.

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Besonderheiten von Geld als Motivationsanreiz

September 2018

Finanzielle Leistungsanreize werden meist überschätzt. Geld ist lediglich ein Mittel zur Sekundärmotivation und demzufolge nur zeitlich begrenzt wirksam. Je öfter geldliche Anreize geboten werden, desto mehr treten die eigentlichen Arbeitsinhalte als Motivationsfaktoren in den Hintergrund. Bleiben Einkommenssteigerungen dann aus, kann dies sogar demotivierend wirken. Will man auf Dauer motivierend führen, muss man daher auch immaterielle, emotionale Arbeitsanreize bieten.

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Logik der Anreizmotivation

August 2018

Ein Mitarbeiter ist nur dann bereit, eine bestimmte Arbeit zu verrichten, wenn ihm ein geeigneter Motivationsanreiz geboten wird. D. h. er muss eine reelle Chance sehen, sich im Zusammenhang mit der jeweiligen Arbeit ein persönliches Bedürfnis befriedigen zu können. Daher ist es eine Frage des Führungsgeschicks, es zutreffend einzuschätzen, welche aktuellen Mitarbeiterbedürfnisse gegeben sind, um dann darauf ausgerichtete Motivationsanreize zu schaffen.

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Grundlegende Motivationstheorien für den Führungsalltag

Juli 2018

Nachhaltige Mitarbeitermotivation lässt sich nur durch ein bedürfnisorientiertes Führungsverhalten erzielen. Doch nicht immer ist es möglich, sich über die aktuellen Bedürfnisse von Mitarbeitern Klarheit zu verschaffen. Hier können einige Theorien der Motivationspsychologie helfen, sich als Führungskraft zumindest mit hoher statistischer Wahrscheinlichkeit bedürfnisgerecht zu verhalten und wirksame Motivationsmaßnahmen vorzusehen.

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Grundbegriffe und Grundsätze der Arbeitsmotivation

Juni 2018

Motivation beruht stets auf dem Wunsch nach Befriedigung von Bedürfnissen. Demzufolge ist auch ein Mitarbeiter nur dann bereit, sich für eine Arbeitsaufgabe vorbehaltlos zu engagieren, wenn sich ihm dadurch eine Chance bietet, auch ein persönliches Bedürfnis zu befriedigen. Allerdings gibt es verschiedene Motivationsarten, deren unterschiedliche psychologische Aspekte zu berücksichtigen sind, wenn man Mitarbeiter motivierend führen will.

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Mitarbeitermotivation im gesellschaftlichen Wertewandel

Mai 2018

Seit den 1960er Jahren haben sich hierzulande die Wertvorstellungen der Menschen tiefgreifend gewandelt, was sich selbstverständlich auch auf deren Arbeitsmotivation ausgewirkt hat. Will man Mitarbeiter motivierend führen, kommt man nicht umhin, auf ihre heutigen Wertvorstellungen einzugehen und dabei die Besonderheiten der vier unterschiedlichen Wertetypen zu berücksichtigen.

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Arbeitsmotivation in deutschen Unternehmen

April 2018

Verschiedene Studien belegen, dass die Arbeitszufriedenheit und das Engagement der Mitarbeiter in deutschen Unternehmen während der vergangenen Jahre kontinuierlich abgenommen hat. Dieser Trend hat erhebliche finanzielle Folgen für die Unternehmen. Für die Volkswirtschaft errechnet sich ein Gesamtschaden von jährlich über 100 Milliarden Euro! Die Untersuchen zeigten aber auch, dass die Ursachen schwindender Arbeitszufriedenheit überwiegend hausgemacht und auf Managementfehler zurückzuführen sind.

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Erfolgsorientiertes Zielmanagement im Unternehmen

März 2018

Früher waren Unternehmen überwiegend streng hierarchisch und oft sehr vielstufig strukturiert. Daraus resultierten langwierige sowie unflexible Weisungs- und Informationswege. Selbstständigkeit und Kreativität der Mitarbeiter wurden unter diesen Umständen wenig gefördert. In den heutigen Zeiten des raschen Wandels können Unternehmen jedoch im Wettbewerb nur noch bestehen, wenn sie auf Veränderungen zügig reagieren und die Eigenverantwortlichkeit ihrer Mitarbeiter stärken – ist ein flexibles, hierarchiedurchgängiges internes Zielmanagement erforderlich.

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Einführung des Konzepts "Führen mit Zielvereinbarungen"

Februar 2018

Mitunter bleiben die erwarteten Nutzeffekte des ansonsten bewährten Konzepts des Führens mit Zielvereinbarungen aus. In aller Regel ist daran jedoch nicht die Methode selbst schuld, sondern deren mangelhafte Handhabung. Unter anderem werden bereits bei der Einführung grundlegende Fehler gemacht, die dazu führen, dass die erforderlichen Zielvereinbarungsgespräche von den Führungskräften nur als unliebsame Zusatzbelastung angesehen und entsprechend lustlos geführt werden – die Mitarbeiter die getroffenen Vereinbarungen demzufolge ohne das notwendige Engagement umsetzen.

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Philosophie des Führens mit Zielvereinbarungen

Januar 2018

Führungskräfte sind unter den heutigen Bedingungen zunehmend auf das Fachwissen und Engagement ihrer Mitarbeiter angewiesen. Daher haben die meisten Unternehmen das Konzept des Führens mit Zielvereinbarungen eingeführt. Es beruht auf der Philosophie, die Mitarbeiter bereits an der Formulierung der Arbeitsziele zu beteiligen, um sie dann zur Zielerreichung weitgehend eigenverantwortlich handeln zu lassen. Allerdings sind bei der Verantwortungsdelegation einige Grundregeln zu beachten.

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Führung durch Zielorientierung

Dezember 2017

Wichtigste Aufgabe einer Führungskraft ist, dafür zu sorgen, dass die Arbeitsziele erreicht werden. Dazu muss sie sich zunächst selbst klare Zielvorstellungen verschaffen, um diese dann ihren Mitarbeitern unmissverständlich und auf motivierende Weise vorzugeben. Außerdem hat sie die Zielverfolgung ständig im Auge zu behalten und bei Fehlentwicklungen korrigierend einzugreifen. Dabei müssen nicht nur die Sachziele beachtet werden, sondern hat sie im Hinblick auf ihre Fürsorgepflichten auch die Humanziele zu berücksichtigen.

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Entwicklung zur Führungspersönlichkeit

November 2017

Nicht selten wird immer noch die Meinung vertreten, Führen könne man nicht lernen, sondern müsse dazu geboren sein. Das ist jedoch unzutreffend: "Führungskraft" ist keine Berufung, sondern ein Beruf, der – durchschnittliche Veranlagungen und Lernbereitschaft vorausgesetzt – wie jeder andere anspruchsvolle Beruf erlernbar ist. Allerdings ist es ein Beruf ohne geregelte Ausbildung. Somit bleibt das Entwickeln von Führungskompetenzen weitgehend der Weiterbildung, dem Selbststudium oder den Selbsterfahrungen überlassen.

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Erfolgsfaktor Mitarbeitergespräche

September 2011

Information und Kommunikation sind wichtige Faktoren der Mitarbeiterzufriedenheit und somit des Unternehmenserfolgs. Das wirksamste Instrument hierfür ist das persönliche Gespräch zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter. Die Wirksamkeit eines derartigen Gesprächs hängt maßgeblich davon ab, ob es der Führungskraft gelingt, eine partnerschaftliche Gesprächsatmosphäre zu schaffen und das Gespräch zielbewusst zu lenken.

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Bedingungen erfolgswirksamer Zielsetzung

January 2011

Damit sich Mitarbeiter für vereinbarte Ziele engagiert einsetzen, müssen sie diese akzeptieren und sich mit ihnen identifizieren können. Um das zu gewährleisten, muss die Führungskraft die Ziele unmissverständlich formulieren sowie sie den Mitarbeitern überzeugend und motivierend erläutern. Die Mitarbeiter müssen den Sinn und Zweck der Ziele sowie deren Erreichbarkeit erkennen.

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Mit Branchenkenntnis werden Sie Best-Seller

August 2010

Ob man für seine Kunden ein gerngesehener Gesprächspartner ist, hängt maßgeblich davon ab, inwieweit man Interesse an deren Situation zeigt und darauf Bezug nimmt. Das ist jedoch nur möglich, wenn einem die Situation hinreichend bekannt ist. Daher ist es für jeden Verkäufer wichtig, sich umfassende Informationen über die Wettbewerber und Produkte der jeweiligen Branche zu verschaffen.

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Aufwand und Nutzen von Besprechungen (Teil 2)

April 2010

Trotz der Kosten und gelegentlicher Mängel kann auf Besprechungen nicht verzichtet werden, da eine reibungslose Zusammenarbeit in Unternehmen ohne ausreichende gegenseitige Information nicht denkbar ist. Zwar gibt es hierzu auch Möglichkeiten der schriftlichen Kommunikation, jedoch sind Besprechungen in aller Regel wirksamer. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass sie professionell organisiert und geleitet werden.

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Aufwand und Nutzen von Besprechungen (Teil 1)

January 2010

Besprechungen tragen maßgeblich zum Zeitmangel der Führungskräfte bei und stellen in Unternehmen einen erheblichen Kostenfaktor dar. Doch dauern sie oft länger als wirklich nötig und sind deren Verlauf und die erzielten Ergebnisse manchmal unbefriedigend. Hier ist vielerorts noch ein beachtliches Rationalisierungspotenzial gegeben.

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Der Wechsel von der inneren zur äußeren Uhr

July 2009

In früheren Epochen richteten die Menschen ihren Lebensrhythmus an den von der Natur vorgegebenen Zeiten aus. Erst seit etwa 150 Jahren unterwarfen sie sich zunehmend dem Diktat der mechanischen Uhr mit ihrer einheitlichen Zeitmessung nach Stunden, Minuten und Sekunden. Die Unterdrückung der natürlichen Eigenzeiten, führt jedoch zu permanenten Zwängen, die vielfach Überforderungen und eine latente Unzufriedenheit auslösen.

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Umgang mit Mitarbeiterwiderständen

March 2009

Mitarbeiterwiderstände sind normale Begleiterscheinungen von Arbeitsprozessen. Häufig bewirken sie auch Positives, indem sie Probleme oder besondere Risiken erkennbar machen und die Führungskraft vor Fehlentscheidungen bewahren können. Daher gilt es, sich mit den Bedenken oder Vorbehalten der Mitarbeiter ernsthaft auseinanderzusetzen.

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Beschwerdemanagement: Herausforderung der Zukunft

November 2008

Beschwerden werden meist als Ärgernis empfunden. Jedoch bieten sie dem Unternehmen wertvolle Chancen: Anders als ein Kunde, der wegen einer Verärgerung künftig wegbleibt, ist ein Beschwerdeführer noch nicht endgültig verloren, sondern kann als Kunde gehalten werden. Wichtig ist, dass dabei auf seine Bedürfnislage eingegangen wird.

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Die "gute Menschenkenntnis" auf dem Prüfstand

August 2008

Die meisten erfahrenen Führungskräfte sind der Meinung, aufgrund ihrer guten Menschenkenntnis ihre Mitarbeiter hinsichtlich der Persönlichkeitseigenschaften zutreffend beurteilen zu können. Ein entsprechender Test mit nahezu 300 Teilnehmern von Führungsseminaren ergab jedoch äußerst ernüchternde Ergebnisse!

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Führung von Mitarbeitern erfordert Zeit

May 2008

Manager neigen oft dazu, sich zu wenig Zeit für ihre Mitarbeiter zu nehmen, weil sie meinen, dass die Sachaufgaben Vorrang haben müssen. Sie übersehen dabei, dass sie dann im Nachhinein oft ein mehrfaches an Zeit dafür aufwenden müssen, Leistungsmängel zu beseitigen oder Zusammenarbeitskonflikte auszuräumen.

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Der Nutzen von Beschwerdemanagement

March 2008

Durch ein professionelles Beschwerdemanagement erhält ein Unternehmen wertvolle Informationen für das interne Qualitäts- sowie Innovationsmanagement. Außerdem eröffnet der unmittelbare Kontakt zu den Kunden die Chance, trotz vorgetragener Beanstandungen deren maximale Zufriedenheit zu herzustellen und sie damit als Stammkunden zu gewinnen.

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Die Vertrauenswirklichkeit in Unternehmen

January 2008

Ein tragfähiges Vertrauensverhältnis zwischen dem Management und den Mitarbeitern ist eine der wichtigsten Voraussetzungen für den Unternehmenserfolg. Obwohl das niemand ernsthaft bezweifelt, ist es um die Vertrauenskultur in vielen deutschen Unternehmen schlecht bestellt. Mehrere Untersuchungen belegen, dass das Mitarbeitervertrauen in den letzten Jahren kontinuierlich abgenommen hat.

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Leistungs- oder Verhaltensprobleme sind nicht immer Motivationsprobleme

November 2007

Erbringt ein Mitarbeiter nicht die von ihm verlangten Arbeitsergebnisse oder verhält er sich nicht vorgabengerecht, so stellt sich dieser Tatbestand aus Sicht der Führungskraft als ein Problem dar, das es zu beheben gilt.

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Systematisches Ermitteln von Problemursachen, Teil 2

October 2007

Der wichtigste Schritt einer Problemanalyse ist das Herausfinden der wahren Problemursachen. Nur wenn man von den tatsächliche Problemursachen ausgeht, ist man in der Lage, die richtigen Lösungsansätze zu entwickeln. Andernfalls bleibt eine echte Problemlösung reine Glücksache. In diesem Teil des Aufsatzes erfahren Sie, wie Sie durch eine folgerichtige Vorgehensweise auch bei komplexen Problemen mit hoher Wahrscheinlichkeit die problemauslösenden Ursachen ermitteln können.

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Systematisches Ermitteln von Problemursachen, Teil 1

September 2007

Oftmals wird auch bei schwerwiegenden Problemen intuitiv aus früherer Erfahrungen heraus entschieden. Das kann jedoch schiefgehen, weil die aktuelle Problemsituation in einigen wesentlichen Elementen von den früheren, wenn auch ähnlichen Fällen abweichen kann. Daher sollte bei Problemen größerer Tragweite zunächst eine systematische Problemanalyse vorgenommen werden. Im ersten Teil dieses Fachartikels wird Ihnen die Struktur eines solchen zielgerichteten Vorgehens beschrieben. Mit der Fortsetzung des Beitrags im Oktoberbeitrag lernen Sie eine Methode zur treffsicheren Ermittlung der wahren Problemursachen kennen.

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Mitarbeiterführung als Qualitätskriterium erfolgreicher Unternehmen

August 2007

Eine rein sachorientierte Unternehmensorganisation und Unternehmensführung reichen für einen dauerhaften wirtschaftlichen Erfolg nicht aus. Noch so perfekte betriebswirtschaftliche Konzepte bleiben nur beschriebenes Papier, wenn sie nicht von engagierten Menschen in die Wirklichkeit umgesetzt werden. Daher ist der Mitarbeiterführung hohe Aufmerksamkeit zu widmen. Nicht ohne Grund räumt das Qualitätssicherungsmodell den Kriterien „Mitarbeiterorientierung" und „Mitarbeiterzufriedenheit" einen hohen Stellenwert für den Unternehmenserfolg ein. 

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